MANAJEMEN STRATEGI

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Manajemen SDM sangat perperan penting untuk mengatur pengelolaan SDM dan sumberdaya perusahaan agar memberikan hasil maksimal dan memiliki loyalitas tinggi. Selain itu juga akan memiliki profesionalitas terbaik  yang dapat diandalkan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Sumber daya manusia yang bermutu semakin dibutuhkan setiap perusahan untuk mencapai sasaran perusahaan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan maka daya saing perusahaan tersebut akan semakin baik.

Di dunia usaha, faktor manusia merupakan satu-satunya faktor yang harus dinilai sebagai aset paling utama di dalam perusahaan. Namun demikian, belum semua perusahaan menerapkan kebijakan mengenai pentingnya melakukan penyusunan kebutuhan tenaga kerja. Hal tersebut mungkin disebabkan oleh beberapa hal, misalnya saja kebijakan perusahaan yang belum baku, kebutuhan tenaga kerja selama ini dianggap masih memadai sehingga tidak diperlukan perencanaan tenaga kerja, program pengembangan perusahaan belum mempertimbangkan faktor manusia sebagai faktor yang strategis, dan masih banyak faktor lainnya yang tentu akan sangat beragam di masing-masing perusahaan.

Penyusunan rencana kebutuhan tenaga kerja pada setiap bagian harus didasarkan pada pertimbangan bahwa struktur organisasi dan content dari setiap job telah disusun dan ditetapkan sesuai dengan standar struktur organisasi yang berlaku. Dengan adanya struktur organisasi yang telah sesuai dengan standar (didasarkan pada aktivitas organisasi yang bersangkutan dan diarahkan kepada visi, misi, dan tujuan), maka rencana kebutuhan tenaga kerja diharapkan dapat dikelola dengan lebih baik dan seimbang antara kualitas dan kuantitasnya.

Dari segi kualitas, tenaga kerja yang dibutuhkan harus dapat memenuhi kriteria SAK (skill, attitude, knowledge) yang telah ditetapkan pada saat proses standardisasi struktur organisasi tersebut di atas. Dengan demikian, dalam menentukan kuantitas (jumlah) tenaga kerjanya, setiap bagian organisasi diharapkan tidak akan mengalami kesulitan karena telah memahami sistem kerjanya (organisasi) dengan lebih baik.

BAB II

LANDASAN TEORI.

2.1  KONSEP STRATEGI PERUSAHAAN

Setiap perusahaan akan selalu berusaha memperoleh keuntungan dengan memiliki strategi dalam usaha mencapai tujuannya. Selain memperoleh keuntungan perusahaan perlu memikirkan cara agar dapat bertahan dalam bisnis untuk waktu yang lama. Oleh karena itu, perusahaan perlu menetapkan strategi yang akan dilakukan untuk dapat bertahan dalam bisnis.

Agar konsep strategi perusahaan dapat dilaksanakan dan menjadi acuan seluruh karyawan PTPN X, maka :

1.    Setiap karyawan dalam perusahaan harus mengerti konsep strategi dan penjabarannya sehingga dapat menyesuaikan pelaksanaan aktivitas dan perilakunya kearah tercapainya strategi perusahaan.

2.    Proses pengambilan keputusan harus searah dengan pelaksanaan strategi

3.    Diperlukan adanya suatu metode pengukuran performa yang terstruktur, yang menyediakan informasi untuk membantu menentukan target, pengalokasian sumber daya, menentukan atau mengubah kebijakan untuk mencapai target dan pelaporan

4.    Hasil pengukuran yang diperoleh dijadikan sebagai peringatan awal atau titik tolak untuk mengidentifikasi hal-hal pada masa mendatang.

Dalam kondisi lingkungan perusahaan yang selalu berubah dan tidak kontinyu, perusahaan dihadapkan pada permasalahan mendasar yaitu bagaimana memilih arah yang benar untuk pertumbuhan dari beberapa alternatif yang tersedia dan bagaimana mengalokasikan sumber daya dari arah yang dipilih. Untuk itu PTPN X perlu membuat formula strategi dan implementasinya. Stategi pun menjadi hal penting yang diperlukan sebagai alat manajerial. Kemampuan dalam menciptakan keselarasan antara kepentingan konsumen, masyarakat dan perusahaan akan menghasilkan strategi yang harmonis bagi perusahaan.

Perusahaan yang mempunyai strategi yang jelas atau formal, lebih unggul (outperformed) kinerjanya dibanding dengan perusahaan yang tanpa atau tidak terformulasikan dengan jelas strateginya. Dengan menggunakan manajemen strategis, PTPN X pada akhirnya dapat memahami kekuatan bersaing dan menggembangkan keunggulan kompetitif bekelanjutan perusahaannya secara sistematis dan konsisten.

Agar strategi efektif, maka MSDM strategis harus dirumuskan setelah mempertimbangkan lingkungan organisasi, misi dan tujuan, strategi, serta kekuatan dan kelemahan internal termasuk budaya organisasinya dengan tahapan sebagai berikut :

2.2 PENDEKATAN MANAJEMEN STRATEGIK PERUSAHAAN

Fakta menunjukkan bahwa organisasi dapat bersaing secara efektif di pasar adalah salah satu tugas utama manajemen. Dalam era perubahan transformasional, baik Huselid (1995) dan Barney (1995) berpendapat bahwa sumber-sumber keunggulan kompetitif menjadi kurang penting, apa yang tersisa, sebagai faktor pembeda kritis adalah organisasi, karyawan dan bagaimana mereka bekerja. Proses yang berkaitan dengan strategi SDM dan strategi kompetitif perusahaan telah mencapai puncak, diikuti oleh dua pendekatan yang berbeda.

Pencarian guna mengidentifikasi implementasi kerja berkinerja tinggi mempengaruhi kinerja karyawan dan organisasi semakin sibuk dengan berbagai literatur yang tertuju pada strategi HRM.

Usaha-usaha untuk mengintegrasikan fungsi-fungsi SDM dalam strategi bisnis perusahaan dapat dilakukan dengan tiga model pendekatan :

1.         Mencocokkan atau menyesuaikan gaya manajerial atau aktivitas personel karyawan.

2.         Meramalkan kebutuhan karyawan dengan memberikan sasaran-sasaran strategis atau kondisi lingkungan yang pasti.

3.         Menyediakan sarana-sarana integrasi SDM dalam usaha secara menyeluruh untuk menyesuaikan strategi dan struktur perusahaan.

“praktek terbaik” sebagai besar pendekatan dalam bidang HRM  terinspirasi oleh karya Pfeffer (1998, 1994). Bernard & Rodgers (2000) yang menganggap pertumbuhan minat tinggi-kinerja-sistem untuk penurunan daya saing perusahaan mengikuti bentuk tradisional organisasi kerja. Tentu saja, bukti empiris dari studi tentang poin sistem kerja yang berkinerja tinggi dipengaruhi secara positif dari praktek-praktek HRM tertentu yang tergambar pada kinerja keuangan organisasi (Huselid et al 1997;. Huselid 1995).

Marchington & Grugulis (2002) berpendapat bahwa konsep praktik terbaik merupakan masalah. Mereka berpendapat bahwa, ketika membongkar, praktek terbaik sering kurang baik daripada yang diharapkan, kadang-kadang muncul untuk menampilkan pesan yang bertentangan, yang tidak berlaku universal dan cenderung mengabaikan setiap masukan aktif dari karyawan.

Demikian pula, Tanjung & Crocker-Hefter (1996) berpendapat bahwa gagasan “praktek terbaik” mungkin dibesar-besarkan. Mereka menunjuk keberhasilan dan daya saing banyak perusahaan yang tidak menerapkan praktek-praktek seperti bukti untuk argumen mereka bahwa itu adalah kompetensi inti dari suatu perusahaan yang menentukan daya saing.

Pendekatan kedua, yang berasal dari bidang manajemen strategis, mengambil pandangan bahwa praktek MSDM dan kebijakan harus menuntun mereka dari keputusan tentang arah strategis dan posisi organisasi di pasar. Khas dari pendekatan ini adalah karya Miles dan Snow (1984) yang mengusulkan bahwa organisasi mengejar strategi tertentu  perlu  mengadopsi serangkaian kebijakan HRM, yang cocok baik struktur organisasi maupun strategi.

2.3 PERENCANAAN MANAJEMEN STRATEGIK

Perubahan-perubahan fundamental dalam lingkungan bisnis telah mengakibatkan perubahan dramatis pada sifat-sifat penting sistem sumber daya manusia (SDM) dan menunjukkan makin pentingnya SDM bagi suatu bisnis. Strategi bisnis sebagai suatu guidancedalam perusahaan bukanlah satu-satunya penentu keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan strategisnya. Keberhasilan suatu strategi harus dipahami sebagai keberhasilan implementasinya.

Dalam perspektif manajemen strategic, strategi SDM merupakan bagian dari proses implementasi strategi bisnis. Artinya jika strategi SDM terisolasi dari strategi bisnis yang menjadi pilihan strategi perusahaan maka praktek-praktek pengelolaan SDM dalam perusahaan tidak akan menghasilkan SDM yang berkualitas seperti harapan.

Strategi bisnis di masa yang akan datang sangat dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan, menuntut perusahaan untuk mengembangkan program yang mampu menerjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan lingkungan bisnis akan membawa perubahan pada strategi bisnis. Perubahan strategi bisnis akan memperjelas ke arah mana visi dan misi bidang SDM. Dalam pengertian ini SDM merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perusahaan, karena perubahan menyangkut banyak aspek dan tuntutan yang harus dicapai maka pengembangan kualitas SDM adalah hal yang tidak dapat ditawar lagi oleh perusahaan.

Intergrasi fungsi SDM dan strategi bisnis perusahaan sangat penting untuk menciptakan keunggulan kompetitif perusahaan. Melalui integrasi tersebut diharapkan tercapai efektivitas fungsi SDM dalam melakukan fungsinya, memberikan nilai tambah bagi perusahaan, memperbaiki kinerja perusahaan dan meningkatkan fleksibilitas perusahaan agar mampu beradaptasi dengan perubahan dan dan perkembangan lingkungan bisnis. Sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan bisnis dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif. Hubungan antara bisnis dan strategi sumber daya manusia :

 

2.4 TANTANGAN GLOBALISASI DAN PERAN MANAJEMEN STRATEGIK DALAM ORGANISASI

Keberhasilan perusahaan dalam persaingan pasar ditentukan oleh sejauh mana manajemen mampu mengidentifikasi berbagai bentuk tantangan dalam persaingan. Persoalan ancaman persaingan global, tuntutan kualitas prima, downsizing, restrukturisasi, penciptaan budaya perusahaan yang inovatif dan flexibel merupakan hal-hal yang harus dihadapi oleh perusahaan saat ini. Persaingan global memberikan efek tertentu terhadap kompetensi perusahaan sehingga kemampuan perusahaan merupakan tantangan yang krusial dalam upaya memenangkan persaingan bisnis. Persoalan utamanya justru terletak pada kesiapan PTPN X dalam memanfaatkan peluang dan memenangkan persaingan, khususnya kesiapan sumber daya manusianya. Kunci keberhasilannya terletak pada daya saing dan kinerja perusahaan. Perusahaan yang ingin menjadi pemenang dalam persaingan bisnis tentunya harus mampu melakukan berbagai perubahan dan inovasi organisasional.

Kemampuan perusahaan dalam memenangkan persaingan global sangat ditentukan oleh kesiapan SDM nya. Memiliki SDM yang kompeten, yaitu SDM yang berbasis pengetahuan (Knowledge based worker) yang menguasai lebih dari satu ketrampilan (multiskill worker) menjadi syarat pokok perusahaan dalam meraih daya saing pasar.

Dalam konteks PTPN X, pengelolaan sumber daya manusia perlu diarahkan pada suatu model yang dapat menarik seluruh potensi sumber daya manusia tersebut bagi kepentingan perusahaan. Atau dengan kata lain, pengelolaan sumber daya manusia harus dapat diarahkan pada upaya yang mampu menggali potensi SDM, membangun kepercayaan dan mempertahankan reputasi PTPN X sehingga mampu melakukan penyesuaian dengan perubahan kebutuhan pasar dan tujuan strategi perusahaan.

Pada saat ini PTPN X harus bertransformasi terhadap Human Capital Management(HMC), dimana manusia telah dianggap sebagai engine dalam proses transformasi karyawan, bukan lagi sebagai cost namun sebagai human capital yang memberikan nilai tambah pada perusahaan. Hasil dari transformasi manusia yang dipandang sebagai biaya dan indikator keberhasilannya adalah efisiensi, berubah sebagai asset perusahaan dan indikator keberhasilannya adalah inovasi dan value creation, sebab pengembangan SDM bagi perusahaan pada hakekatnya adalah investasi. Dengan manjemen SDM yang baik, perusahaan akan memiliki kekuatan kompetitif dan menjadi sulit untuk ditiru.

Konsep Human Capital Management menjawab pemikiran bagaimana seorang karyawan mempunyai kompetensi sesuai dengan posisi kerjanya dengan menempatkan insan perusahaan yang bertalenta tinggi untuk menempati posisi yang sesuai dengan talenta mereka. Pendekatan ini dirancang sebagai suatu sistem untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang berkesinambungan melalui pengembangan karyawan dalam perusahaan.

Peran Human Capital Management  menurut Ulrich (1997) adalah sebagai berikut :

1.         Management of Firm Infrastructure

Berada pada kuadran proses dan operasional dengan hasilnya adalah infrastruktur yang efisien, sehat dan produktif. Kegiatan pokoknya adalah melakukan rekayasa ulang menuju perbaikan perusahaan.

2.         Management of Employee Contribution

Usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan. Loyalitas berhubungan dengan motivasi dan etos, bukan sekadar uang. Kemampuan ini yang berhubungan dengan keahlian, kecakapan, dan kecepatan dalam merespon permasalahan.

3.         Management of Strategic Human Resources

Membahas mengenai keselarasan strategi manajemen human capital dan strategi bisnis secara keseluruhan atau penyesuaian antara visi human capital dengan visi perusahaan.

4.         Management of Transformation and Change

Peran ini tergolong sulit karena berhubungan langsung dengan orang, strategi dan masa depan. Transformasi manajemen merupakan suatu metodologi yang komprehensif dari program percepatan pembaharuan perusahaan. Desain utamanya adalah membawa perusahaan ke arah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.

Peran MSDM dalam peningkatan daya saing dan kinerja perusahaan.

Suatu perusahaan dikatakan memiliki daya saing atau keunggulan kompetitif (competitive advantage) adalah ketika perusahaan tersebut mempunyai sesuatu yang tidak dimiliki pesaing, melakukan sesuatu lebih baik dari perusahaan lain atau mampu melakukan sesuatu yang tidak mampu dilakukan oleh perusahaan lain.

Terdapat dua tipe keunggulan kompetitif, yaitu : cost advantage dan differentiationadvantage. Suatu keunggulan kompetitif muncul ketika perusahaan dapat menghasilkan produk yang sama dengan yang dihasilkan pesaingnya dengan biaya yang lebih rendah (cost advantage), atau menghasilkan produk yang berbeda dan lebih baik dari yang dihasilkan pesaingnya (differentiation advantage). Keunggulan kompetitif akan memungkinkan perusahaan untuk menciptakan nilai lebih kepada pelanggannya dan perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang lebih tinggi. Cost advantage dan differentiation advantage ini dikenal dengan positional advantage karena dapat memposisikan perusahaan sebagai pemimpin industri dalam hal biaya (cost) ataupun dalam keunikannya (differentiation).

2. 5 DAYA SAING PERUSAHAAN

Kombinasi dari pengelolaan yang baik atas resources dan capabilities, serta pemilihan untuk menjalankan cost atau differentiation advantage akan menghasilkan keunggulan kompetitif bagi perusahaan dalam menghadapi para pesaingnya : gambar nya diambil yaa

Daya saing atau kompetitif berakar pada pengalaman (experience), percobaan dan analisis kontekstual. Ketiganya berada dalam satu pemahaman yakni insight, sebagai modal dalam membentuk pengetahuan melalui pengelolaan informasi dan interaksi kolaboratif. Dalam menciptakan inovasi, pengetahuan yang ada ditranslasikan ke dalam tindakan (action) dengan dukungan teknologi, proses dan sumber daya manusia. Faktor kesuksesan yang juga menentukan dalam pembentukan daya saing perusahaan (selain faktor modal dan keuangan) adalah :

1.    Sumber daya manusia

Di dalam perusahaan SDM merupakan lokus dari pengetahuan, ide-ide dan pengalaman yang merupakan modal dalam penciptaan inovasi.

2.    Budaya perusahaan.

Nilai-nilai dalam perusahaan menentukan seberapa kuat proses berbagi pengetahuan yang di bangun dalam perusahaan.

3.    Sistem Knowledge Management

Penerapan KM dalam perusahaan akan berdampak besar dalam menciptakan prosedur penciptaan hingga penyebaran pengetahuan. Penciptaan inovasi sebagai daya saing harus ditopang oleh sistem KM yang kuat dan berorientasi jangka panjang.

Ukuran kualitas karyawan perusahaan yang diharapkan dapat digambarkan  melalui karakteristik SDM strategik berikut ini (Reilly :2011) :

§  Terintegrasi : mencakup pengintegrasian serangkaian aktivitas dalam perusahaan.

§  Komprehensif : mencakup seluruh kegiatan operasional dalam perusahaan.

§  Memberi nilai tambah yang tinggi : fokus pada kegiatan bisnis penting.

§  Membangun modal sosial : membantu proses sharing pengetahuan, jaringan dan relasi.

§  Mampu mengantisipasi perubahan : melalui analisis internal dan eksternal perusahaan.

Kualitas SDM strategik ini tentu tidak datang dengan sendirinya tetapi terletak pada kemampuan perusahaan dalam memberikan perhatian terhadap SDM melalui pengembangan sistem dan praktik pengelolaan SDM dengan baik. Dimensi daya saing dalam SDM semakin menjadi faktor penting sehingga upaya memacu kualitas SDM melalui pendidikan merupakan hal yang harus dikedepankan. Kualitas SDM juga menyangkut dimensi yang seringkali sulit diukur, seperti etos kerja serta dorongan untuk beraktualisasi dalam mencapai kinerja superior. Untuk itu dibutuhakn komitmen yang tinggi dari para pengelola PTPN X untuk meningkatkan kualitas SDM melalui strategi, kebijakan praktik perusahaan yang terintegrasi menuju keunggulan bersaing dengan membangun basis-basis keunggulan bersaing perusahaan. Pengintegrasian SDM dalam strategi bisnis ini dimaksudkan untuk memberdayakan SDM yang dimiliki dalam penegelolaan berbagai unit kerja dalam PTPN X agar proses pengelolaan sumber-sumber daya tersebut dapat dilakukan secara efektif dan efisien.

Dalam rangka meningkatkan kinerja dan daya saing PTPN X harus berupaya meningkatkan kinerja SDM dengan meningkatkan keahlian dan ketrampilan untuk mempersiapkan SDM menghadapi promosi jabatan maupun pemecahan masalah. Peningkatan kinerja ini dapat dilakukan melalui proses pendidikan, pelatihan dan pengembangan SDM. Pendidikan dan pelatihan menitikberatkan pada beberapa jenis ketrampilan dan keahlian yang relatif sejenis serta dilakukan dalam jangka pendek, sedangkan proses pengembangan SDM lebih berorientasi pada peningkatan ketrampilan dan keahlian yang lebih luas dan beragam serta dapat dilakukan dalam jangka panjang.

2.6 MSDM STRATEGIK DALAM MEINGKATKAN DAYA SAING PERUSAHAAN

Perusahaan yang ingin menjadi menjadi pemenang  dalam persaingan bisnis tentunya harus mampu melakukan berbagai perubahan dan inovasi organisasional. Kemampuan perusahaan dalam memenangkan persaingan gobal sangat ditentukan oleh kesiapan sumber dayanya (SDM). Berbagai perusahaan terkemuka di dunia telah membuktikan bahwa human resources adalah kunci keberhasilan mereka dalam memenangkan pasar global. Hal ini dapat dipahami karena sistem manajemen dan strategi bisnis apapun yang diterapkan tanpa dukungan SDM yang memadai akan sulit diharapkan efektivitasnya.

Saat ini telah bekembang paradigma baru tentang pengelolaan manusia dalam organisasi yang dikenal dengan MSDM Strategik yang mengintegrasikan sistem-sistem SDM dengan strategi perusahaan sebagai perwujudan keselarasan strategi SDM dengan strategi perusahaan. Model strategic business partner merupakan model yang menekankan integrasi yang tepat atau sesuai dari praktik-praktik SDM dengan strategi bisnis organisasi dalam rangka meningkatkan daya saing dan akselarasi kinerja perusahaan. Oleh sebab itu pengembangan SDM sudah harus dilakukan secara integral dengan strategi perusahaan dan senantiasa mempertimbangkan pengaruh perkembangan global sebagai pemacunya. Para eksekutif PTPN X perlu menyatukan pandangan terhadap Human Resources Startegy ini dalam rangka meningkatkan daya saing dan mengakselerasi kinerja perusahaan.

Manusia sebagai sumber daya di dalam perusahaan haruslah diatur sedemikian rupa agar terkoordinasi dengan baik dan bisa mendukung pencapaian rencana strategis perusahaan. Apabila sumber daya manusia ini tidak dikelola dengan baik dan benar maka kesuksesan perusahaan dalam pencapaian rencana strategisnya akan sulit untuk diwujudkan. Meskipun arah perusahaan sudah mulai diotomatisasi yang berarti dulunya dikerjakan oleh manusia sekarang sudah digantikan mesin namun peran manusia di dalam perusahaan tidak dapat disingkirkan atau diabaikan. Sehebat apapun mesin tetaplah manusia lebih unggul karena manusia tidak hanya memiliki kemampuan intelektual tetapi juga kemampuan emosional. Oleh karena itu penulis berkeyakinan bahwa manajemen SDM merupakan hal yang penting dan ordinary dalam menjalankan perusahaan.

Dewasa ini dalam era keterbukaan ekonomi global dan mendekati Masyarakat Ekonomi Asean, BUMN makin dituntut untuk lebih efisien dalam bekerja agar lebih kompetitif menghadapi persaingan dan meningkatkan akselerasi kinerjanya. Kendala yang sering dialami dalam menghadapi tantangan persaingan berawal dari SDM yang belum siap karena belum memiliki jiwa bisnis atau komersial. Kesalahan-kesalahan dalam rekruitmen, pengembangan SDM, penempatan dan lain-lain harus dibenahi secara bertahap. Aktivitas dalam mengkoreksi distorsi pengelolaan SDM itu, telah banyak dilakukan pelatihan-pelatihan tetapi  pelatihan tersebut belum dirancang dan dievaluasi secara cermat.

Pengelolaan sumber daya manusia merentang dari mulai proses memperoleh, melatih, mengembangkan, menilai, mengkompensasi serta merencanakan karir karyawan sembari memperhatikan hubungan ketenagakerjaan, kesehatan, keselamatan, keamanan dan keadilan untuk karyawan.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Pada persaingan global, perusahaan yang ingin memenangkan persaingan bisnis harus memiliki keunggulan bersaing dibanding pesaing-pesaingnya. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif yang penting bagi perusahaan karena SDM adalah pelaksana setiap kegiatan dalam perusahaan. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi salah satu kunci keberhasilan dalam menjalankan strategi bisnis perusahaan. Ketrampilan, kompetensi dan pengetahuan dari sumber daya manusia menjadi penentu daya saing perusahaan dalam menjalankan dan mempertahankan aktivitas bisnis.

Strategi pengelolaan sumber daya manusia yang sejalan dengan strategi perusahaan akan mendorong pencapaian tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi, percepatan proses bisnis perusahaan dan peningkatan kualitas organisasi perusahaan. Mengingat pentingnya SDM dalam perusahaan perlu adanya integrasi fungsi-fungsi SDM dalam strategi bisnis perusahaan. Melalui integrasi tersebut diaharapkan tercapai efektivitas fungsi SDM dalam melakukan fungsinya, memberikan nilai tambah bagi perusahaan, meningkatkan kinerja perusahaan dan meningkatkan fleksibilitas perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan lingkungan bisnis sehingga perusahaan mampu memenangkan persaingan bisnis dalam lingkungan bisnis yang makin kompetitif.

3.2  Saran

a)  Perlu dikaji lebih dalam lagi tentang teori manajemen strategi di Indonesia agar mendapat informasi yang lebih akurat.

b)  Diharapkan para pembaca setelah membaca makalah ini mampu mengaplikasi-kannya di dalam kehidupan sehari-hari.

c. Sikap untuk lebih kreatif dalam menjalankan suatu usaha.

DAFTAR PUSTAKA