Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia

TUGAS DAN UTS

MSDM

NAMA KELOMPOK:

REGINA GEMELLY USWATUN HASANNAH (1501025037)

MULIANI KARTIKA SARI (1501025167)

JURUSAN :

MANAJEMEN 3A

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MULAWARMAN

SAMARINDA

2016

KATA PENGANTAR

Alhamdulilah puji syukur Kehadirat Allah SWT kami panjatkan atas limpahan rahmatnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini. Pada kesempatan ini kami menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu kami dalam pembuatan makalah ini.

Kami sadar sepenuhnya bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna, karena keterbatasan ilmu pengetahuan dan kemampuan kami dalam membuat makalah. Oleh karena itu kami menerima segala kritik dan saran yang dapat menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi yang membacanya.

Samarinda , 18 Oktober 2016

Penulis

DAFTAR ISI

COVER ……………………………………………………………………………………… 1

KATA PENGANTAR ………………………….…………………………..…………….. 2

DAFTAR ISI ………………………………………………………………...………….... 3

BAB I PENDAHULUAN 

1.1  Latar Belakang Masalah ………………………………………………………………. 4

1.2  Rumusan Masalah …………………………………………………………….……….. 4

1.3  Tujuan …………………………………………………………………………….…… 5

BAB II TEORI

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………………………..… 6

2.2 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia ………………………………...……. 7

2.3 Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………………..........8

2.4 Peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ……………………………….. 11

2.5 Peran dan Fungsi Bidan di Rumah Bersalin …………………………………...…….. 14

BAB III PEMBAHASAN

3.1 Gambaran tentang Klinik Umum Bersalin Ramlah Parjib ……………………..….… 25

3.2 Analisi MSDM di klinik Umum Bersalin Ramlah Parjib ……………………..…...… 27

BAB IV PENUTUP

4.1 Kesimpulan …………………………………………………………………………. . 30

4.2 Saran ……………………………………………………………………………......... 30

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………..……………...… 31

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Pemerintah telah mencanangkan Visi Indonesia 2025 yaitu menjadi negara maju pada tahun 2025. Namun, pemerintah juga sepenuhnya menyadari bahwa kualitas sumber daya manusia (SDM) masih menjadi suatu tantangan dalam mewujudkan visi yang dimaksud. Para pakar di bidang SDM menyatakan bahwa kualitas SDM secara dominan ditentukan oleh kemudahan akses pada pendidikan dan fasilitas kesehatan yang berkualitas.

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai, yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

klinik merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal sumber daya manusia (SDM), sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena klinik memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

1.2  Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu sebagai berikut:

1.    Apa yang dimaksud manajemen sumber daya manusia?

2.    Bagaimana pendekatan manajemen sumber daya manusia?

3.    Bagaimana proses tahapan manajemen sumber daya manusia?

4.    Apakah peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia?

5.    Bagaimana manajemen sumber daya manusia di klinik umum bersalin Ramlah Parjib

6.     

1.3            Tujuan

       Adapun tujuan yang ingin dicapai dari makalah ini yaitu sebagai berikut:

1.    Untuk mengetahui pengertian manajemen sumber daya manusia.

2.    Untuk mengetahui pendekatan manajemen sumber daya manusia.

3.    Untuk mengetahui proses tahapan manajemen sumber daya manusia.

4.    Untuk mengetahui peran dan fungsi manajemen sumber daya manusia.

5.    Untuk mengetahui manajemen sumber daya manusia di Klinik Umum RAMLAH PARJIB

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1    Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin  dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1.  Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2.  Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3.  Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengembangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4.  Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga mencakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).   

2.2    Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan:

1.  Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang industri dengan penggunaan mesin-mesin dan alat-alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara-negara industri barat sampai dengan tahun 1920-an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930-an.

3.  Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

2.3    Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1.  Recruitment (pengadaan)

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi, bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfaatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.

Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.

Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2.  Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.

Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dan lain-lain serta juga dapat berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3.  Development (pengembangan)

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

a.    Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”.

b.   Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya”.

c.    Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

2.4    Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelaah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan). Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1.  Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pada tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2.  Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.

Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pengetahuan pekerja (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi manajemen yang paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan produktivitas pengetahuan kerja (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pengetahuan pekerja (knowledge worker). Produktivitas pengetahuan kerja (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.

 Kerja pengetahuan adalah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pengetahuan pekerja (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang diberikan perusahaan kepada mereka.

Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi informasi dan komunikasi sehingga dapat mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus dapat memberikan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era sekarang ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini tapi juga di masa depan.

3.  Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

a.       Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

b.      Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja           yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

c.       Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.

Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.

Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.

Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri. engunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.

2.5    PERAN DAN FUNGSI BIDAN DI RUMAH BERSALIN

Bidan adalah salah satu petugas kesehatan yang dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan kompetensi dan kewenangannya. Bidan telah diakui sebagai sebuah profesi dan untuk dapat dikatakan sebagai seseorang yang bekerja profesional, maka bidan harus dapat memahami sejauh mana peran  dan fungsinya sebagai seorang bidan. Bidan dalam menjalankan profesinya mempunyai peran dan fungsi yaitu pelaksana, pengelola, pendidik dan peneliti.

A. Peran Bidan

Peran adalah perangkat tingkah laku yang diharapkan dan dimiliki oleh orang yang berkedudukan dalam masyarakat (Tim Media pena,2002 : 112 )

Peran bidan yang diharapkan adalah:

1.      Sebagai pelaksana,

Sebagai pelaksana bidan memiliki tiga kategori tugas yaitu tugas mandiri, tugas kolaborasi dan tugas ketergantungan

1.      a. Tugas Mandiri/ Primer

Tugas mandiri bidan yaitu tugas yang menjadi tanggung jawab bidan sesuai kewenangannya, meliputi:

1)      Menetapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan yang diberikan.

2)      Memberi pelayanan dasar pra nikah pada remaja dengan melibatkan mereka sebagai klien

3)      Memberi asuhan kebidanan kepada klien selama kehamilan normal

4)      Memberikan asuhan kebidanan kepada klien dalam masa persalinan  dengan melibatkan klien /keluarga

5)      Memberikan asuhan kebidanan pada bayi baru lahir

6)      Memberikan asuhan kebidanan kepada klien dalam masa nifas dengan melibatkan klien /keluarga

7)      Memberikan asuhan kebidanan pada wanita usia subur yang membutuhkan pelayanan KB.

8)       Memberikan asuhan kebidanan pada wanita dengan gangguan sistem reproduksi dan wanita dalam masa klimakretium dan nifas.

b. Tugas Kolaborasi

Merupakan tugas yang dilakukan oleh bidan sebagai anggota tim yang kegiatannya   dilakukan secara bersamaan atau sebagai salah satu urutan dari proses kegiatan pelayanan kesehatan

1)      Menerapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai fungsi kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga

2)      Memberikan asuhan kebidanan pada ibu hamil dengan resiko tinggi dan pertolongan pertama pada kegawatan yang memerlukan tindakan kolaborasi

3)      Memberikan asuhan kebidanan pada ibu dalam masa persalinan dengan resiko tinggi dan keadaan kegawatan yang memerlukan pertolongan pertama dengan tindakan kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga

4)      Memberikan asuhan kebidanan pada ibu dalam masa nifas dengan resiko tinggi dan pertolongan pertama dalam keadaan kegawatdaruratan yang memerlukan tindakan kolaborasi dengan klien dan keluarga

5)      Memberikan asuhan pada BBL dengan resiko tinggi dan yang mengalami komplikasi serta kegawatdaruratan yang memerlukan pertolongan pertama dengan tindakan kolaborasi dengan meliatkan klien dan keluarga

6)      Memberikan asuhan kebidanan pada balita dengan resiko tinggi dan yang mengalami komplikasi serta kegawatdaruratan yang memerlukan tindakan kolaborasi dengan melibatkan keluarga

c. Tugas Ketergantungan / Merujuk

yaitu tugas yang dilakukan oleh bidan dalam rangka rujukan ke sistem pelayanan yang lebih tinggi atau sebaliknya yaitu pelayanan yang dilakukan oleh bidan sewaktu menerima rujukan dari dukun yang menolong persalinan, juga layanan rujukan yang

dilakukan oleh bidan ketempat/fasilitas pelayanan kesehatan lain secara horisintal maupun vertikal atau ke profesi kesehatan lainnya.

1)      Menerapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai dengan fungsi  rujukan keterlibatan klien dan keluarga

2)      Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada ibu hamil dengan resiko tinggi dan kegawat daruratan

3)      Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada masa persalinan dengan penyulit tertentu dengan melibatkan klien dan keluarga

4)      Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada ibu dalam masa nifas dengan penyulit tertentu dengan kegawatdaruratan dengan melibatkan klien dan keluarga

5)      Memberikan asuhan kebidanan pada BBL dengan kelainan tertentu dan kegawatdaruratan yang memerlukan konsultasi dan rujukan dengan melibatkan keluarga

6)      Memberikan asuhan kebidanan pada anak balita dengan kelainan tertentu dan kegawatan yang memerlukan konsultasi dan rujukan dengan melibatkan

Langkah yang diperlukan dalam melakukan peran sebagai pelaksana:

1.      Mengkaji status kesehatan untuk memenuhi kebutuhan asuhan klien

2.      Menentukan diagnosa / masalah

3.      Menyusun rencana tindakan  sesuai dengan masalah yang dihadapi

4.      Melaksanakan tindakan sesuai rencana yang telah disusun

5.      Mengevaluasi tindakan yang telah diberikan

6.      Membuat rencana tindak lanjut tindakan

7.      Membuat dokumentasi kegiatan klien dan keluarga

8.      2. Peran sebagai pengelola

Sebagai pengelola bidan memiliki 2 tugas yaitu tugas pengembangan pelayanan dasar kesehatan dan tugas partisipasi dalam tim

1.      a. Pengembangkan pelayanan dasar kesehatan

Bidan bertugas mengembangkan pelayanan dasar kesehatan terutama pelayanan kebidanan untuk individu, keluarga kelompok khusus dan masyarakat di wilayah kerja dengan melibatkan masyarakat/ klien meliputi :

1)      Mengkaji kebutuhan terutama yang berhubungan dengan kesehatan ibu dan anak untuk meningkatkan serta mengembangkan program pelayanan kesehatan di wilayah kerjanya bersama tim kesehatan dan pemuka masyarakat.

2)      Menyusun rencana kerja sesuai dengan hasil kajian bersama masyarakat

3)      Mengelola kegiatan pelayanan kesehatan khususnya KIA/KB sesuai dengan rencana.

4)      Mengkoordinir, mengawasi dan membimbing kader dan dukun atau petugas kesehatan lain dalam melaksanakan program/ kegiatan pelayanan KIA/KB

5)      Mengembangkan strategi untuk meningkatkan kesehatan masyarakat khususnya KIA KB termasuk pemanfaatan sumber yang ada pada program dan sektor terkait.

6)      Menggerakkan dan mengembangkan kemampuan masyarakat serta memelihara kesehatannya dengan memanfaatkan potensi yang ada

7)      Mempertahankan dan meningkatkan mutu serta keamanan praktik profesional melalui pendidikan, pelatihan, magang, dan kegiatan dalam kelompok profesi

8)      Mendokumentasikan seluruh kegiatan yang telah dilaksanakan

b Berpartisipasi dalam tim

Bidan berpartisi dalam tim untuk melaksanakan program kesehatan dan sektor lain melalui peningkatan kemampuan dukun bayi, kader, dan tenaga kesehatan lain yang berada di wilayah kerjanya, meliputi :

1)      Bekerjasama dengan Puskesmas, institusi lain sebagai anggota tim dalam memberi asuhan kepada klien bentuk konsultasi, rujukan & tindak lanjut

2)      Membina hubungan baik dengan dukun bayi, kader kesehatan, PLKB dan masyarakat

3)      Melaksanakan pelatihan serta membimbing dukun bayi, kader dan petugas kesehatan lain

4)      Memberikan asuhan kepada klien rujukan dari dukun bayi

5)      Membina kegiatan yang ada di masyarakat yang berkaitan dengan kesehatan

1.      3. Peran sebagai pendidik

Sebagai pendidik bidan mempunyai 2 tugas yaitu sebagai pendidik dan penyuluh kesehatan bagi klien serta pelatih dan pembimbing kader

a         Memberikan pendidikan dan penyuluhan kesehatan kepada individu, keluarga dan masyarakat tentang penanggulanagan masalah kesehatan khususnya KIA/KB

b        Melatih dan membimbing kader termasuk siswa bidan/keperawatan serta membina dukun di wilayah kerjanya.

Langkah-langkah dalam memberikan pendidikan dan penyuluhan yaitu :

1) mengkaji kebutuhan akan pendidikan dan penyuluhan kesehatan

2) menyusun rencana jangka pendek dan jangka panjang untuk penyuluhan

3) menyiapkan alat dan bahan pendidikan  dan penyuluhan

4) melaksanakan program/rencana pendidikan dan penyuluhan

5) mengevaluasi hasil pendidikan dan penyuluhan

6) Menggunakan hasil evaluasi  untuk meningkatkan program bimbingan

7) mendokumentasikan kegiatan

4. Peran sebagai peneliti

Melakukan investigasi atau penelitian terapan dalam bidang kesehatan baik secara mandiri maupun kelompok.

1.      Mengidentifikasi kebutuhan investigasi/penelitian

2.      Menyusun rencana kerja

3.      Melaksanakan investigasi

4.      Mengolah dan menginterpretasikan data hasil investigasi

5.      Menyusun laporan hasil investigasi dan tindak lanjut

6.      Memanfaatkan hasil investigasi untuk meningkatkan dan mengembangkan program kerja atau pelayanan kesehatan.

B. Fungsi Bidan

Fungsi adalah kegunaan suatu hal, daya guna, jabatan (pekerjaan) yang dilakukan, kerja bagian tubuh (Tim Media Pena,2002:117)

Berdasarkan peran Bidan yang dikemukakan diatas, maka fungsi bidan sebagai berikut :

1.      1. Fungsi Pelaksana

Fungsi bidan pelaksana mencakup:

1.      Melakukan bimbingan dan penyuluhan kepada individu, keluarga, serta masyarakat (khususnya kaum remaja) pada masa praperkawnan.

2.      Melakukan asuhan kebidanan untuk proses kehamilan normal, kehamilan dengan kasus patologis tertentu, dan kehamilan dengan risiko tinggi.

3.      Menolong persalinan normal dan kasus persalinan patologis tertentu.

4.      Merawat bayi segera setelah lahir normal dan bayi dengan risiko tinggi

5.      Melakukan asuhan kebidanan pada ibu nifas.

6.      Memelihara kesehatan ibu dalam masa menyusui

7.      Melakukan pelayanan kesehatan pada anak balita dan pcasekolah

8.      Memberi pelayanan keluarga berencanasesuai dengan wewenangnya.

9.      Memberi bimbingan dan pelayanan kesehatan untuk kasus gangguan sistem reproduksi, termasuk wanita pada masa klimakterium internal dan menopause sesuai dengan wewenangnya.

2.  Fungsi Pengelola

Fungsi bidan sebagai pengelola mencakup:

1.      Mengembangkan konsep kegiatan pelayanan kebidanan bagi individu, keluarga, kelompok masyarakat, sesuai dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat setempat yang didukung oleh partisipasi masyarakat.

2.      Menyusun rencana pelaksanaan pelayanan kebidanan di lingkungan unit kerjanya.

3.      Memimpin koordinasi kegiatan pelayanan kebidanan.

4.      Melakukan kerja sama serta komunikasi inter dan antarsektor yang terkait dengan pelayanan kebidanan

5.      Memimpin evaluasi hasil kegiatan tim atau unit pelayanan kebidanan.

3.   Fungsi Pendidik

Fungsi bidan sebagai pendidik mencakup:

1.      Memberi penyuluhan kepada individu, keluarga, dan kelompok masyarakat terkait dengan pelayanan kebidanan dalam lingkup kesehatan serta KB

2.      Membimbing dan melatih dukun bayi serta kader kesehatan sesuai dengan tanggung jawab bidan.

3.      Memberi bimbingan kepada para peserta didik bidan dalam kegiatan praktik di klinik dan di masyarakat.

4.      Mendidik peserta didik bidan atau tenaga kesehatan lainnya sesuai dengan bidang keahliannya.

3.   Fungsi Peneliti

Fungsi bidan sebagai peneliti mencakup:

1.      Melakukan evaluasi, pengkajian, survei, dan penelitian yang dilakukan sendiri atau berkelompok dalam lingkup pelayanan kebidanan.

2.      Melakukan penelitian kesehatan keluarga dan KB

C. Rumah Bersalin (RB)

Rumah Bersalin merupakan tempat yang menyelenggarakan pelayanan kebidanan bagi wanita hamil, bersalin dan masa nifas fisiologik termasuk pelayanan keluarga berencana serta perawatan bayi baru lahir (Peraturan DaerahKota Malang Nomor 20 Tahun 2005 tentang Retribusi Pelayanan Kesehatan, Bab 1Ketentuan Umum, Pasal 1, no. 14). Rumah bersalin mepunyai sifat privat dansemi privat, sebab tidak semua orang dapat keluar masuk di dalam area ini. Sifat privat terdapat pada  bentuk pelayanan kesehatan dasar yang menyelenggarakan pelayanan kebidanan bagi wanita hamil, persalinan fisiologi, masa nifas,bayi baru lahir dan keluarga berencana (KB).

D. Peran dan fungsi bidan di Rumah Bersalin

Peran dan fungsi bidan di RB tidak jauh berbeda dengan peran dan fungsi bidan praktek swasta pada umumnya yaitu

Peran  Bidan  di RB

1.      Peran sebagai Pelaksana,

a. Tugas Mandiri, meliputi

1)      Menetapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan yang     diberikan

2)       Memberikan pelayananan dasar dan asuhan kebidanan kepada klien sesuai kewenangannya

3)      Melakukan dokumentasi kegiatan

b.Tugas Kolaborasi

1)      Menerapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai fungsi kolaborasi dengan melibatkan klien dan keluarga

2)      Memberikan asuhan kebidanan pada klien dengan resiko tinggi dan pertolongan pertama pada kegawatan yang memerlukan tindakan kolaborasi

3)      Melakukan dokumentasi kegiatan

c. Tugas Ketergantungan / Merujuk

1)      Menerapkan manajemen kebidanan pada setiap asuhan kebidanan sesuai dengan fungsi ketergantungan dengan melibatan klien dan keluarga.

2)      Memberikan asuhan kebidanan melalui konsultasi dan rujukan pada klien dengan resiko tinggi dan kegawatdaruratan

3)      Melakukan dokumentasi kegiatan

2.  Peran Sebagai Pengelola

RB merupakan tanggung jawab bidan, biasanya selain sebagai pelaksana bidan juga menjadi pemilik sekaligus pengelola RB tersebut.

1.      Mengelola kegiatan pelayanan kebidanan sesuai dengan rencana.

2.      Mengembangkan strategi untuk meningkatkan kesehatan kebidanan dengan  memanfaatan sumber yang ada pada program dan sektor terkait.

3.      Mempertahankan dan meningkatkan mutu serta keamanan praktik profesional melalui pendidikan, pelatihan, magang, dan kegiatan dalam kelompok profesi

4.      Melakukan dokumentasi seluruh kegiatan yang telah dilaksanakan

3. Peran Sebagai pendidik

1.      Memberikan pendidikan dan penyuluhan kesehatan kepada klien dan  keluarga tentang penanggulanagan masalah kesehatan khususnya KIA/KB,

2.      Melatih dan membimbing siswa bidan/keperawatan yang melakukan  Praktek kerja lapangan di RB tersebut

1.      Membina dukun yang melakukan rujukan ke RB tersebut

4.  Peran sebagai peneliti

Bidan  di RB juga dapat melakukan investigasi atau penelitian terapan dalam bidang kesehatan baik secara mandiri maupun berkelompok, mencakup:

1.      a. Mengidentifikasi kebutuhan investigasi yang akan dilakukan.

2.      b. Menyusun rencana kerja pelatihan.

3.      c. Melaksanakan investigasi sesuai dengan rencana.

4.      d. Mengolah dan menginterpretasikan data hasil investigasi.

5.      e. Menyusun laporan hasil investigasi dan tindak lanjut.

6.      f. Memanfaatkan hasil investigasi untuk meningkatkan dan mengembangkan program kerja atau pelayanan kesehatan.

Fungsi bidan di RB

1    Fungsi Pelaksana

1.      Memberikan asuhan kebidanan kepada klien selama kehamilan

2.      Memberikan imunisasi pada bayi dan ibu hamil

3.      Memberikan asuhan kebidanan kepada klien dalam masa nifas

4.      Memberikan asuhan kebidanan pada bayi baru lahir

2.   Fungsi  Pengelola

1.      a. Mengembangkan konsep kegiatan pelayanan kebidanan bagi individu, keluarga, kelompok masyarakat, sesuai dengan kondisi dan kebutuhan masyarakat setempat yang didukung oleh partisipasi masyarakat.

2.      b. Menyusun rencana pelaksanaan pelayanan kebidanan di lingkungan unit kerjanya.

3.      c. Memimpin koordinasi kegiatan pelayanan kebidanan.

4.      d. Melakukan kerja sama serta komunikasi inter dan antarsektor yang terkait dengan pelayanan kebidanan

5.      e. Memimpin evaluasi hasil kegiatan tim atau unit pelayanan kebidanan.

3.   Fungsi  Pendidik

1.      a. Memberi penyuluhan kepada individu, keluarga, dan kelompok masyarakat terkait dengan pelayanan kebidanan dalam lingkup kesehatan serta keluarga berencana.

2.      b. Membimbing dan melatih dukun bayi serta kader kesetan sesuai dengan bidang tanggung jawab bidan.

3.      c. Memberi bimbingan kepada para peserta didik bidan dalam kegiatan praktik di klinik dan di masyarakat

4.      d. Mendidik peserta didik bidan atau tenaga kesehatan lainnya sesuai dengan bidang keahliannya.

4.   Fungsi  Peneliti

1.      a. Melakukan evaluasi, pengkajian, survei, dan penelitian yang dilakukan sendiri atau berkelompok dalam lingkup pelayanan kebidanan.

2.      b. Melakukan penelitian kebidanan klien dan keluarga yang berkunjung ke RB

WEWENANG BIDAN

Dalam menjalankan praktek profesionalnya wewenang bidan diatur dalam Keputusan Menteri Kesehatan RI No.900/ Menkes/SK/VII/2002. Pemberian kewenangan lebih luas kepada bidan dimaksudkan untuk mendekatkan pelayanan kegawatan obstetri dan neonatal kepada setiap ibuhamil/bersalin, nifas dan bayi baru lahir agar penanganan dini atau pertolongan pertama sebelum rujukan dapat dilakukan secara cepat dan tepatwaktu

TANGGUNG JAWAB BIDAN

Sebagai tenaga profesional, bidan memikul tanggung jawab atas pelayanan yang diberikan dan berupaya secara optimal dengan mengutamakan keselamatan klien   Bidan harus dapat mempertahankan tanggung jawabnya bila terjadi gugatan terhadap tindakan yang dilakukannya.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1  Gambaran tentang Klinik Umum Bersalin RAMLAH PARJIB

Klinik Umum dan Bersalin atau bidan praktek mandiri merupkan bentuk pelayanan kesehatan di bidang kesehatan dasar. Klinik ini melakukan serangkaian kegiatan pelayanan kesehatan bidan yang diberikan kepada pasien baik inividu , keluarga dan masyarakat sesuai dengan kewenangan dan kemampuan nya. Klinik ini dalam menjalankan prakteknya di lengkapi dengan perangkat medis yang bermutu dan berpengalaman sehingga dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada setiap pasien .

Profil KLINIK UMUM, BERSALIN RAMLAH PARJIB

PROFIL KLINIK.

A.    Klinik Umum, Bersalin Ramlah Parjib merupakan Klinik Swasta melayani 24 jam dan dikelola oleh perseorangan. Alamat : Jl. AM. Sangaji No.27 Kelurahan Bandara, Kecamatan Sungai Pinang Kota Samarinda. Klink Umum dan Bersalin/Bidan Praktek Mandiri Ramlah Parjib terletak diatas tanah seluas 139,00 M2 dengan luas bangunan, teras, jalan masuk : Lb1 = 85,00 m2 + Lb2 = 85,00 m2 + Lb3 = 85,00 m2 + Lb4 = 8,70 m2. Lt1 6,70 m2 + Lt2 76,00 m2 ; Ljm + pakir = 41,80 m2, lpagar = 51,70 m.

B.     Fasilitas

a.        Lantai 1

Ø  Lahan parker

Ø  Ruang tunggu

Ø  Ruang pendaftaran dan RM

Ø  Ruang periksa

Ø  Ruang obat

Ø  Ruang tindakan

Ø  Ruang Inap 2

Ø  Kamar mandi

Ø  Penerangan listrik PLN

b.      Lantai 2

Ø  Ruang administrasi

Ø  Ruang rapat/pertemuan

Ø  Ruang Inap

Ø  Kamar mandi/WC

C.      Ketenagaan

1.      Dokter penanggung jawab/pelaksana       : 1 orang dokter umum

2.      Dokter pelaksana                                      : 3 orang dokter umum

3.      Paramedis

-          Perawatan

S1 keperawatan                            : 5 orang (STR,SIK)

D3 Kep                                         : 2 orang (STR,SIK)

-          Bidan

D3 Kebidanan                               : 1 orang (STR,SIK)

D3 Farmasi                                    : 1 orang (STR,SIK)

D1 Ais Farm                                 : 1 orang (ijasah)

-           Konsultan sanitasi D3 AKL        : 1 orang (STR,REKOM)

-          Rekam medis D3 RM                   : 1 orang (IJASAH,STR)

-          Adm SMK KOMP                       : 1 orang (ijasah)

D.    Visi, Misi, Motto

VISI :

“MEWUJUDKAN PELAYANAN PRIMA KESEHATAN IBU, BATI DAN ANAK”

MISI :

1.      Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang cepat, tepat dan ramah, yang dilandasi oleh keyakinan bahwa bekerja/melayani adalah ibadah.

2.      Meningkatkan kompetensi sumber daya pelayanan untuk dapat memberikan pelayanan yang optimal.

3.      Menyelenggarakan pelayanan kaloborasi dan rujukan yang tepat untuk mengoptimalkan pelayanan prima.

MOTTO :

“MELAYANI SETULUS HATI”

E.     TUJUAN

-          Tujuan Utama :

Memberikan pelayan kesehatan yang efektif, prima dan mudah dijangkau masyarakat.

-          Tujuan Khusus :

Ikut (aktif) membantu pemerintah dalam memberikan layanan kesehatan masyarakat serta menekan laju angka kematian ibu dan bayi.

3.2  Analisis Manajemen Sumber Daya Manusia di Klinik Umum Bersalin RAMLAH

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu memberi kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Disini kami membahas dan menganalisi perusahaan yang berdiri di bidang jasa , Yaitu KLINIK BERSALIN RAMLAH yang bertempat di jalan Belibis kota Samarinda . ada beberapa hal yang kami pertanyakan , seperti :

1.   Bagaimana SDM dikaitkan dengan perusahaan (jelaskan strategi yang digunakan  dan kaitannya dengan perencanaan SDM)

Jawaban nya kaitan dengan SDM yaitu , klinik tersebut tujuan utama nya bukan profit , tujuan nya bagaimana mereka bisa membantu orang dan memuaskan pasien dengan pelayanan yang diberikan . di klinik tersebut juga hanya mengisi posisi yang kosong saja baru mereka mencari karyawan dan pada saat membuka cabang baru baru mereka mencari karyawan.

2.                Metode yang digunakan dalam merekrut perencanaan SDM ( Rasio , tren , dll)

Jawaban nya , setelah kita pertanyakan , dan sesuai jawaban no 1 ,  mereka tidak melihat frofit , mereka lebih mengutamakan membantu orang , mereka tidak mempunyai target profit , mereka tidak memprediksi apakah dalam 5 tahun terakhir akan banyak pasien lalu merekruit karyawan , mereka tidak seperti itu , mereka hanya akan merekrut karyawan apabila ada posisi yang kosong di klinik , jadi kami menyimpulkan mereka menggunakan scater plot.

Lalu mereka merekruit karyawan yang benar” berpengalaman tapi tidak hanya berpengalaman saja lalu langsung diterima , tapi melalui berbagai macam pertimbangan sesuai yang dibutuhkan di klinik tersebut.

3.      Metode yang digunakan dalam merekrut perencanaan SDM (dalam/luar perusahaan)

  di klinik ini lebih memilih karyawan dari luar , dan kalau bisa sebanyak-banyaknya  calon karyawan yang menyalonkan.  Tapi melihat juga pendidikan , keahlian , pengalaman , dan kinerja dari calon karyawan tersebut.

4.   Analisis secara umum

Klinik tersebut dalam merekruit karyawan lebih memilih menggunakan orang luar atau bisa juga melalui kenalan (teman) yang sudah berpengalaman , mereka mencari karyawan yang sudah benar” ahli di bidang nya , alasan nya menurut mereka karena dengan merekruit karyawan yang berpengalaman , tidak sulit” lagi untuk mempekerjakan , karna sudah siap kerja , mereka memperkerjakan calon karyawan dengan kontrak 3 bulan , menurut mereka lebih memimlih 3 bulan dari pada 6 atau 1 tahun karena terlalu lama , apabila calon karyawan yang di kontrak tidak sesuai dengan kinerja yang di inginkan perusahaan , maka calon karyawan itu akan di berhentikan , tidak dilanjutkan kontrak kerjanya , mereka lebih suka merekruit banyak calon karyawan yang berpegalaman , karena menurut mereka akan lebih mudah mendapat yang diinginkan di perusahaan tersebut. Mereka pun menpunyai 2 cabang klinik , dan peraturan dalam merekruit karyawan di setiap cabang sama. Lalu apabila dalam perusahaan tersbut SDM terjadi perselisihan , manajer akan ikut campur tangan dalam menyelesaikan tetapi di lihat dulu tergantung dari masalah yang di hadapi , apabila masalah pribadi manajer tidak akan ikt campur tangan dalam menyelesaikan masalah tersebut.

BAB IV

PENUTUP

4.1  Kesimpulan

Klinik merupakan fasilitas kesehatan rujukan utama bagi masyarakat yang ingin memperoleh pelayanan kesehatan baik untuk pengobatan maupun untuk pemulihan kesehatannya. Sebagai pusat rujukan kesehatan utama, rumah sakit dituntut mampu memberikan pelayanan yang komprehensif bagi setiap pasiennya. Pelayanan kesehatan yang komprehensif adalah berbagai bentuk pelayanan yang diberikan kepada klien oleh suatu tim multi disiplin sesuai kebutuhan pasien. Sumber Daya Manusia (SDM) di rumah sakit menjadi hal penting yang mendukung berkembangnya rumah sakit dan menjadi tolak ukur  dalam penilaian pengembangan mutu pelayanan di rumah sakit.

Klinik Umum dan Bersalin atau bidan praktek mandiri merupkan bentuk pelayanan kesehatan di bidang kesehatan dasar. Klinik ini melakukan serangkaian kegiatan pelayanan kesehatan bidan yang diberikan kepada pasien baik inividu , keluarga dan masyarakat sesuai dengan kewenangan dan kemampuan nya. Klinik ini dalam menjalankan prakteknya di lengkapi dengan perangkat medis yang bermutu dan berpengalaman sehingga dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada setiap pasien .

Klinik ini, terus merangkul pihak-pihak/instansi terkait yang mewadahi pelayan kesehatan masyarakat, agar pelaynan kesehatan masyarakat di klinik ini dapat terlaksana lebih maksimal.

Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan, Penerimaan, Pengembangan, Pembudayaan, Pendayagunaan, Pemeliharaan, Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun.

4.2  Saran

            Semoga klinik ini bisa selalu membantu orang-orang yang membutuhkan bantuan dan selalu memberikan pelayan yang baik setiap pemberian pelayanan nya.

DAFTAR PUSTAKA

Achmad S.Ruky. 2006. Sistem Manajemen Kinerja.  PT Bumi Aksara.  Jakarta

Alwi, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta

Arep, I. dan H. Tanjung. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta.

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh, Jilid 1. Indeks. Jakarta

 Fathoni, Abdurrahmat,. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusi.  PT. Rineka Cipta. . Jakarta

Gellerman, S.W., 1984. Motivasi dan Produktivitas. (cetakan pertama). Alih bahasa: Soepomo S. Wardoyo. Djaya Pirusa. Jakarta

Handoko, T. Hani. 1997. Manajemen dan Sumber Daya Manusia. Penerbit Liberty. Yogyakarta

Hasibuan, S.P., 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar Dan Kunci Keberhasilan.